Каждая организация стремится создать эффективную систему продаж. Одним из основных компонентов этой системы является команда менеджеров.
Возникает закономерный вопрос: как найти сотрудников бодрых, знающих, которые работали бы так, что не нарадуешься? Перед руководителем ставится непростая задача набора кадров с открытого рынка труда.
Всем знакома ситуация – подготовка объявления о вакансии, размещение, бесконечные собеседования и почти нулевой результат. А так хочется найти толкового соискателя…
Чтобы решить проблему, рассмотрим типичные ошибки при наборе менеджеров по продажам.
- При приеме кандидата на работу вам необходимо понимать, насколько новый сотрудник готов следовать ценностям вашего бизнеса. Боязнь взять незнакомого человека влечет за собой трудоустройство в компанию друзей и родственников. Прекрасно, если они профессиональны и работоспособны, преданы делу. Но если они оказались слабы и некомпетентны? С друзей и родственников трудно что-то требовать, поскольку можно испортить с ними отношения и потерять не просто работников, а близких людей. Также есть риск подорвать свою репутацию и ограничить карьерный рост других работников, что тоже имеет неприятные последствия.
Директор инжиниринговой компании «Прайд ТВЛ» Андрей Никифоров четко и твердо придерживается такой позиции: «Своих родственников на работу я никогда не возьму. С родственников спрос небольшой, и они всегда думают о поблажке. Родственники – дома, а на работе – в первую очередь сотрудники».
-
Многие считают более правильным «купить» специалиста у конкурента. Но это, во-первых, влечет за собой увеличение денежных выплат и расширение социального пакета. А во-вторых, даже такого идеального кандидата надо знакомить с действующей системой конкретной компании, принципами управления и практикой взаимодействия между подразделениями. Зачастую такая интеграция не удается. На проявление необходимой преданности (не показной!) требуется время. За этот период вашего профессионала может перекупить кто-то третий.
-
Другой подводный камень – ваши неоправданные ожидания. Все хотят взять специалиста, который сразу начнет продавать и вытянет компанию вверх. Поверьте, на свободном рынке труда таких специалистов нет – они уже где-то работают, лояльны к своей организации, потому что их там ценят и ими дорожат. Вам, конечно, может повезти, если вдруг какая-то компания разорилась и пара «звезд» оказалась в поиске работы. Иначе «опытный специалист», перебежавший из другого бизнеса, сочтет ваши методы ошибочными, потому что они отличны от его собственных, и сразу станет критиковать их перед другими сотрудниками, сея среди них хаос и недовольство. Еще раз: для адаптации нужно время. Действительно опытный работник будет соблюдать стандарты компании и станет вносить свои конструктивные предложения об улучшениях примерно через месяц после приема на работу.
-
Поэтому следующим важным моментом, в котором важно не допустить ошибку, является технология проведения собеседования. Обычно происходит следующее: кандидат пытается продать себя подороже, а работодатель стремится купить будущего сотрудника подешевле. Помните, в лучшем случае вы можете принять на работу «подходящий материал». Потенциальный работник должен будет уже в вашей компании проявить свои навыки и доказать, что он высококлассный специалист. Организуйте собеседование так, чтобы соискатели выстраивались в очередь и сами готовы были заплатить денег, чтобы их только взяли на работу.
-
Не допускайте еще одной ошибки – не экономьте на подаче объявления о наборе. Встаньте на место хорошего менеджера по продажам. Что он сделает? Так как он высококлассный специалист, он составит список перспективных компаний-работодателей. Как вы думаете, какое он выберет объявление: где напечатана пара строк со стандартными требованиями или модуль 7х10 см с интересующей его информацией? Очевидно, что потенциальный соискатель решит – организация, поместившая модуль, потратила деньги, а значит, они у нее есть. Так что, в первую очередь, он будет звонить туда. Помните – какие объявления даете, такие и люди приходят.
-
Не следует в информации о вакансии сразу указывать размер окладной части, если вы подбираете менеджеров по продажам. Многие думают: «Сейчас мы напишем оклад выше, чем средний в нашем сегменте, и к нам прибегут классные продавцы. Так мы обойдем конкурентов и будем получать сверхприбыли». На самом деле это не так. Найти деньги куда проще, чем людей. Хорошие специалисты, как правило, получают достойную зарплату. Скорее всего, к вам прибегут оболтусы и лентяи, которые не умеют продавать и практически не получают проценты от продаж, их точно заинтересует высокий оклад.
-
Отдельно хотелось бы затронуть вопрос дискриминации по возрасту при наборе кадров. В данном случае жесткие рамки задавать не стоит. Указывая ценз 25–40 лет, вы отметаете перспективных молодых бойцов, пусть даже без опыта работы, и действительно опытных специалистов – поверьте, ветхие старички и старушки не жаждут нелегкой участи менеджера по продажам. Но привыкший к такой стрессовой работе квалифицированный 50-летний человек может «вкалывать» за троих, будет благодарен и наверняка много не запросит. «У нас есть отличные примеры сотрудников, принятых на работу в предпенсионном возрасте и демонстрирующих превосходные результаты,– рассказывает заместитель директора Воронежского информационного агентства «Консультант» Александр Ткаченко. – Но основной костяк составляют «молодые бойцы» – большинство из них были приняты сразу после окончания вуза. Что же касается «вреда возрастной дискриминации», то здесь нельзя ответить однозначно – все зависит от специфики работы. Так, неопытный сотрудник, еще толком не работавший в коллективе, вряд ли справится с руководящей должностью, а человеку в годах может быть тяжело пробыть весь день на ногах. Тем не менее, заранее ограничивая возраст соискателей, вы ограничиваете свои возможности как работодателя».
-
Не доверяйте проведение собеседования одному человеку, тем более далекому от продаж. Это очень субъективно. Он может взять того, кто ему больше понравился, не оценив деловые качества. А вам потом приходится разбираться, для чего новый сотрудник нужен и соответствует ли он занимаемому месту. Есть люди, которые научились классно проходить собеседования и кроме этого не способны больше ни на что.
-
Следовательно, лучше набирать персонал на конкурсной основе, когда заинтересованные лица компании проводят общее собеседование, где соискатели конкурируют друг с другом. Кандидаты при этом ощущают сильное желание работать у вас. А вы, в свою очередь, имеете возможность отобрать наилучших претендентов.
Представим, что вам необходимы три менеджера по продажам. При проведении стандартного отбора потребуется провести около 40 собеседований по 30 минут; в день это составит по паре часов, всего займет дней десять. Другой вариант: десять дней на получение резюме и набор специалистов в течение 6 часов одного дня. Эффективность проведения конкурса налицо. «Раньше я проводил собеседования будущих сотрудников, назначая разное время, чтоб соискатели не пересекались друг с другом, – делится опытом Андрей Никифоров.– Оказалось, что это малоэффективно (я говорю про отдел продаж), люди работали какое-то время, и потом мы с ними расставались. Так я пытался набрать команду в течение продолжительного времени. Однажды мне предложили провести конкурс. Мне стало самому интересно посмотреть, как это происходит. Скажу честно, такого результата я не ожидал. Команда подобралась хорошая, и те, кто остался, стали быстро зарабатывать деньги. Сейчас я планирую проведение еще одного конкурса».
Однако, при всей эффективности форму конкурса для подбора новых сотрудников применяют далеко не всегда. Многие компании просто не нуждаются в массовом просеивании десятков соискателей, поэтому выбирают удобное и привычное решение – собеседование с глазу на глаз.
Придерживается этого мнения и Александр Ткаченко: «Наша организация не ведет массовый набор персонала, у нас есть возможность для собеседований тет-а-тет. На них проще понять, нуждаемся ли мы в данном соискателе, а он – в нас. Это связано с тем, что на подготовку сотрудника затрачивается много сил и средств – работник должен быть качественно обучен, чтобы не ударить в грязь лицом перед клиентом».
Источник: Работа и вакансии в Москве
- Отсутствие системного подхода при наборе кадров подрывает главный ресурс бизнеса – талантливых сотрудников. Но глубокие и сложные проблемы, с которыми мы сталкиваемся в жизни, могут быть решены. Если вы не знаете, как поступить, стоите перед разрешением сложной управленческой задачи, помните – есть эксперты, которые делают это постоянно. Поэтому вместо того, чтобы сдаться, вы должны требовать имена и адреса мастеров, нашедших решение наших повседневных проблем.
