Лу Адлер: «Не ищи оправданий, просто делай!» Досье: Лу Адлер — лидер Adler Group, консалтинговой группы, которая помогает компаниям находить топ-таланты, используя Performance Based Hiring System (PBHS) — систему найма, основанную на результатах. Традиционно для западной практики рекрутинга пришел в этот бизнес с существенным опытом работы на управленческих должностях в сфере автобизнеса. Основал Adler Group в возрасте тридцати лет. В тридцать пять стал успешным, «рейтинговым» рекрутером. К сорока годам создал философию PBHS. В течение последующих пяти лет обучил системе более 40 000 профессионалов. Написал один из мировых бестселлеров по рекрутинговой тематике «Hire with Your Head» («Нанимай разумно») и создал аудиопрограмму «Talent Rules!» (игра слов: «Правила Талантов!» или «Талант рулит!») на основании PBHS.
Профессиональный опыт:
— Генеральный директор, The Adler Group (январь 1978 — по данный момент); — Генеральный директор, POWERHiring.com (1999–2003); — Генеральный директор, CJA — The Adler Group (январь 1978 — июнь 2000); — Вице-президент/генеральный директор, The Allen Group (март 1975 — декабрь 1977); — Операционный директор, Rockwell International (октябрь 1971 — март 1975).
Образование:
1968–1971 — Калифорнийский Университет, Лос-Анджелес, Школа Менеджмента Андерсена, МВА (финансы, экономика). 1964–1968 — Университет Кларксона, специальность «инженер».
Штрихи к портрету:
Считает своим основным профессиональным достижением: PBHS (cистему найма, основанную на результатах). Жизненный лозунг: «Не ищи оправданий, просто делай!» Личности, которые оказали наиболее существенное влияние: Джон Вуден (знаменитый в США баскетболист/баскетбольный тренер), Джек Уэлч (легендарный СЕО General Electric c 1981 г. по 2001 г.), Абрахам Маслоу (автор известной «Пирамиды Маслоу»), Теодор Рузвельт (26-й президент США, знаменит своей борьбой за социальное и расовое равенство). Чувствует наибольшую удовлетворенность своими достижениями: когда рекрутер или менеджер по персоналу благодарит за то, что с помощью обучения/книги стал более высококлассным профессионалом. Основной задачей ближайших лет считает: написание романа в жанре вестерна. Если бы в сутках появилось 24 дополнительных часа, потратил бы их на: изучение американского запада 1850–1900 гг. Сейчас слушает: песни Майкла Джексона, хиты 60–70-х. Увлекается такими видами спорта, как: баскетбол, американский футбол (регби).
Я недолго думала, кого пригласить к дискуссии на тему эффективности рекрутера. Лу Адлер любезно согласился ответить на вопросы, в краткие сроки отреагировав на запрос, несмотря на отпуск, который совпал с дедлайном сдачи материалов в печать. С господином Адлером мы поговорили об эффективности рекрутера, а также о его задачах в новых условиях
Наталья Воскобойникова: Вы пришли в сферу рекрутинга, открыв компанию, специализирующуюся на поиске управленческого персонала. Сегодня, когда центральной услугой Вашего бизнеса является консалтинг по вопросам создания эффективной системы найма персонала, какую роль в Adler Group играет работа над проектами по поиску и подбора персонала?
Лу Адлер: Помимо консалтинга, мы обучаем рекрутеров и менеджеров по персоналу правилам привлечения «звезд», талантов. В то же время мы продолжаем выполнять проекты по поиску и подбору персонала высшего звена для некоторых наших клиентов. Среди них Wells Fargo Bank, Broadcom, Microsoft, Omniture и Maxim.
Н. В.: Еще совсем недавно ключевой задачей специалистов по персоналу была работа с талантами: удержание, развитие и, в первую очередь, привлечение. Изменились ли ключевые функции, связанные с рекрутингом, в нынешних условиях?
Л. А.: На самом деле, на сегодняшний день большинство менеджеров по персоналу уделяют рекрутингу недостаточно времени. Среднестатистический менеджер фокусируется на коммуникациях, компенсациях и льготах, развитии. Все больше компаний прибегают к ситуации, когда менеджер по рекрутингу отвечает не только за поиск и найм кандидатов. Помимо собственно поиска, обучения менеджеров, задействованных в найме, специалист выполняет ряд важных функций, но они не связаны с его первоочередными функциями.
Н. В.: Некоторые аспекты результативности рекрутера можно оценить достаточно точно: количество закрытых вакансий, процент кандидатов, успешно прошедших испытательный срок и адаптационный период, наличие реплейсментов. В то же время некоторые ценности, создаваемые рекрутером, оценить однозначно непросто. Что, на Ваш взгляд, является основным показателем результатов работы рекрутера?
Л. А.: Я уверен, что лучше всего об эффективности рекрутера говорит результативность рекомендованных им кандидатов. Нанимая кандидатов не просто для замещения открытых вакансий, а с целью решения конкретных бизнес-задач, рекрутер фокусируется на тех кандидатах, которые могут сделать наиболее существенный вклад в развитие компании.
Н. В.: Благодаря каким методам рекрутер достигает максимальных результатов?
Л. А.: Специалист по подбору персонала может быть уверен в том, что обеспечить лучший результат могут только лучшие кандидаты. Постоянно находить и привлекать лучших может тот рекрутер, который построил эффективную систему найма, от и до «заточенную» под лучших специалистов.
Н. В.: Какие инструменты оценки работы рекрутера Вы бы могли рекомендовать?
Л. А.: Специально для этой цели мы разработали такой инструмент, как «Оценка на основании 10 факторов», который может быть использован как единожды, для оценки профессионального уровня рекрутера, так и с интервалом в 3–6 месяцев, для оценки динамики развития специалиста.
Н. В.: Какие компании, по Вашему мнению, могут сегодня гордиться своими службами персонала?
Л. А.: Это, в первую очередь, компании, которые идут в ногу со временем и постоянно находятся в процессе внедрения инноваций в своих HR-практиках, в частности, в технологиях найма персонала. Одной из таких является Microsoft. Также можно отметить DaVita.
