Уже давно не секрет, что борьба за таланты весьма напряженна и беспощадна. Количество кандидатов, претендующих на должность, гораздо больше, чем самих должностей. Именно таким образом организации жестко конкурируют друг с другом для того, чтобы привлечь и нанять только наилучших специалистов.
Существует постоянно возрастающая связь между привлечением и отбором, причем с новым акцентом на соответствующий опыт и путь развития кандидата с целью привлечения необходимых людей, поскольку теперь процесс отбора в компании основан на мощной дифференциации и поддержке своего бренда.
Организации, стремящиеся привлечь истинные таланты среди профессионалов, признали, что сам по себе процесс отбора является возможностью выделиться на фоне своих конкурентов, то есть, на самом деле, он играет важную роль в изменении восприятия и трансформации их бренда.
Компании Aviva, Ernst & Young и инвестиционный банк Barclays занимают лидирующие позиции в сфере рекрутинга на основе учета сильных качеств для того, чтобы выделить свой бренд среди конкурентов. Рекрутинг с учетом сильных сторон и качеств – это абсолютно новые методики привлечения и отбора, которые позволяют работодателям привлекать и отбирать кандидатов, которые не только отлично выполняют свои рабочие обязанности, но и демонстрируют мотивацию и активную деятельность на своей должности.
Каким же образом рекрутинг на основе сильных сторон и качеств становится фактором дифференциации бренда? В нынешних экономических условиях кандидаты отправляют свои резюме в несколько организаций, но процесс этот обычно выматывающий, занимающий много времени и отчасти демотивирующий. Постоянно растущее количество исследований поколения «игрек» также демонстрирует то, что сегодняшние выпускники стремятся получить любую возможность, чтобы познать себя и свои возможности, а также быть оцененными и признанными на персональном уровне.
Работая в партнерстве с компанией Ernst & Young, компания Capp в своих исследованиях пришла к выводу, что 65% выпускников выберут ту работу, которая позволит им проявить свои сильные стороны и наилучшие качества, а не просто должность с высокой зарплатой. Оценка молодых специалистов, принимаемых на работу в инвестиционный банк Barclays в 2011 году, показала, что 67% успешных кандидатов сформировало более позитивное мнение о банке в результате собеседования на основе учета их сильных сторон и качеств. Таким образом, стало очевидно, что рекрутинг молодых специалистов с акцентом на их сильные стороны является мощным фактором дифференциации бренда.
Оценка специалистов на основе их сильных сторон также может быть использована для привлечения кандидатов в специальные центры для собеседования и определения профессиональной пригодности.
Привлечение: Набирая в штат операторов колл-центра, компания Aviva использовала смелые объявления с такими заголовками, как «Слушающий» и «Объясняющий», которые сопровождались кратким профилем кандидата, олицетворявшего эти качества. В данном случае это была Джо, одна из операторов колл-центра, а описание было следующее: «Как только звонит телефон, Джо сразу же чувствует себя в своей стихии. Клиенты любят ее, потому что она спокойная, понимающая и приятная в общении. Она знает и умеет задавать правильные вопросы …». В результате компания Aviva привлекла на работу кандидатов с более высоким уровнем знаний. Рекрутинг на основе сильных сторон и качеств – это своего рода приманка, завлекающий механизм на любой территории и на любых площадках с целью привлечения кандидатов с действительно необходимым набором навыков.
Центры для проведения собеседований и оценивания профессиональной пригодности: Инвестиционный банк Barclays использует рекрутинг на основе сильных сторон и качеств для приема на работу выпускников и стажеров, а компания Ernst & Young использует центры для проведения собеседований и оценивания профпригодности. Кандидатам дается оценка на основе их характеристик и активности в зависимости от сильных сторон и качеств, необходимых для конкретной должности. Информация, исходящая от кандидатов, преподносится как уникальная и ценная для того, чтобы подчеркнуть личностные качества кандидата и для того, чтобы они чувствовали то, что «эксперты-оценщики» действительно заинтересованы в них.
Как ваша организация может расширить и усовершенствовать свои конкурентные преимущества?
-
Определить то, что делает вашу организацию уникальной: точно так же как и при анализе сильных сторон и качеств, необходимых для определенной должности, определите то, что делает вашу организацию уникальной, а именно с точки зрения её ценностей, людей, культуры и видения будущего. Как вы можете преподнести свой бренд во время кампании по привлечению кандидатов и в процессе рекрутинга?
-
Сделайте так, чтобы конкуренция не имела значения: изучите действия успешных компаний по привлечению наилучших специалистов. Задайте следующий вопрос: «Что бы могло привлечь нашего идеального кандидата?». Мы знаем, что увеличивающееся количество кандидатов не ищет просто хорошо оплачиваемую работу, а работу, которая будет стимулом для их дальнейшего развития. Как вы можете продемонстрировать это в своем предложении по привлечению нужных кандидатов на протяжении всего рекрутингового процесса?
-
Разработайте рекрутинговый процесс на основе учета сильных сторон и качеств: Какими возможностями вы обладаете для того, чтобы использовать подход на основе учета сильных сторон и качеств в вашем процессе рекрутинга? Если кандидаты почувствуют собственную ценность и значимость благодаря своим сильным качествам, это позволит вашему бренду выделиться – и соответственно привлекать наилучших специалистов. Кроме того, это приведет к найму кандидатов, которые не только преуспевают на своей должности, но и демонстрируют более высокий уровень вовлеченности, производительности и благополучия.
Источник: Работа и вакансии в Краснодаре и Краснодарском крае
Celine Jacques, главный психолог, и Рина Джамнадас, психолог-консультант в компании Capp, предоставляющей консультационные услуги в сфере оценки, разработки, ведения и изменений бизнес-деятельности.
