Трудно отрицать, что за последние годы на российском рынке человеческих ресурсов происходили значительные качественные изменения. На данный момент можно с уверенностью утверждать, что существуют специалисты – настоящие профессионалы в своем деле, их участие в деятельности компании способно вывести бизнес на качественно новый уровень. Такие специалисты высоко ценятся на рынке труда, а высокая оценка реальных заслуг дает им возможность самим выбирать себе работодателя. Они – залог успеха бизнеса, а также источник постоянного беспокойства руководителя: хедхантеры не дремлют! Чуть расслабился - и ценного сотрудника уводят прямо из-под носа.
Немного истории
Первые рекламные агентства на российском рынке появились в начале 90-х годов. Как правило, это были крупные западные сетевые компании, последовавшие на рынок вслед за своими клиентами. Вскоре к ним стали присоединяться и частные российские агентства. Вопрос персонала стоял очень остро. Основной нюанс заключался в том, что если финансистов и бухгалтеров в Советском Союзе худо-бедно обучали, то что такое креативный директор не знал практически никто. Проблема решалась достаточно просто – западные рекламные агентства предпочитали набирать молодых талантливых ребят, чтобы обучать самостоятельно, российские компании старались привлечь знакомых или родственников – людей, на которых они могли положиться в непростом плавании по волнам нового бизнеса. Такая ситуация продолжалась в течение нескольких лет, результатом стала определенная замкнутость рынка, его своеобразная обособленность. Действительно, профессиональных специалистов на рынке можно было пересчитать по пальцам, при этом их имена были всем известны.
Огромное влияние на формирование российского рынка в целом оказали западные компании. Принятая в них система управления человеческими ресурсами предполагала значительные инвестиции в обучение сотрудников, а сама система обучения позволяла получать и постоянно повышать профессиональную квалификацию. Можно говорить, что специалисты, начавшие работать в начале 90-х в западных компаниях, прошли отличную школу, а их профессиональные знания и опыт стали соответствовать принятым международным стандартам. Накопив в течение нескольких лет опыт, российские специалисты рассматривали дальнейшие возможности и перспективы развития: кто-то уезжал работать на Запад, а кто-то находил себя в российском бизнесе, который, в свою очередь, развивался не менее активно. По мере развития российский бизнес требовал высококвалифицированных специалистов, при этом зачастую его материальные составляющие выглядели достаточно привлекательно. Это, безусловно, являлось стимулом для перехода специалистов из западных в российские компании. Изначально эта ситуация проявлялась очень локально, в деловой прессе время от времени проходила информация о том, что высокопоставленный менеджер крупной западной компании возглавил одно из направлений в не менее крупной и известной российской компании. Но по мере развития рынка процесс распространился на все сферы деятельности и не зависимо от величины компании, так как не секрет, что практически любая структура заинтересована в профессиональных управляющих процессами.
Нельзя сказать, что рекламным агентствам тема подбора персонала была совершенно чужда. Периодически такие заказы случались, но в большей степени они были связаны с менеджерами общего профиля, например, юристами или бухгалтерами. Развитие рынка в целом форсировало развитие рекламного рынка. По мере того, как на рынке складывалось понимание, что есть реклама, а рекламные услуги стали все больше востребованы для развития бизнеса, вопрос о найме персонала в растущие рекламные агентства стал ещё более актуальным. В конечном итоге стало ясно, что ограничиться десятком специалистов не представляется возможным и ресурс необходимо наращивать.
И рекламный рынок сдался. Одним из последних. Нюанс заключался в том, что рынок долгое время продолжал оставаться достаточно замкнутым, а информация о специалистах рынка была доступна. Но ситуация на данный момент показывает, что рекламный рынок также подчиняется законам развития бизнеса, становится более упорядоченным и на нем также востребованы профессиональные управляющие процессами, способные грамотно построить систему управления. Речь идет как о специалистах общего профиля – финансистах, юристах, специалистах по информационным технологиям, так и профилирующих специалистах, ответственных за клиентские отношения, планирование, креатив.
Скорее всего, все началось с позиции Менеджер по работе с клиентами. Увеличение количества клиентов требовало увеличения численности подразделения по работе с клиентами. Для решения проблемы постоянной потребности в квалифицированном ресурсе можно было пригласить профессионального специалиста с опытом работы не только в рекламном агентстве, но и, например, на стороне клиента.
Для реализации проектов клиенты требовали новых интересных идей – это вызвало потребность в творческих специалистах, соответственно стал расти спрос на креативных директоров, копирайтеров, как опытных, так и начинающих, с горящими глазами, полными творческих планов и идей.
Особенность процесса поиска квалифицированных специалистов в принципе заключается в том, что профессионалы в большинстве своем имеют оплачиваемую интересную работу и редко откликаются на объявления в газете, а для того, чтобы находить молодых и талантливых также требуется необходимый ресурс и возможности. В определенных случаях при поиске и подборе нового персонала рекламные агентства предпочитают обходиться без посредников. Рекламное агентство может располагать собственным подразделением по работе с персоналом, в функции которого входит вопрос поиска и привлечения квалифицированных специалистов. По словам Елены Тереховой, HR-директора рекламного агентства «Media Arts Group»: «Информация на рынке рекламного бизнеса о специалистах достаточно открытая, достаточно иметь возможности для поиска и анализа информации, в этом случае при наличии интересного предложения найти требуемого специалиста представляется выполнимой задачей».
Это не единственный момент, по которому решение о сотрудничестве со специализированными компаниями по подбору персонала давалась рекламным агентствам с трудом. Опасения также были связаны с возможной утечкой информации и отсутствием уверенности в успехе поиска. Но вопрос найма квалифицированных специалистов постоянно имеет место, а в очень многих случаев для привлечения интересных специалистов в рекламных агентствах внутренних ресурсов оказывается не достаточно.
О проблемах поиска необходимых специалистов рассказывает Дина Оборина, заместитель генерального директора по кадровой политике Агентства «Пропаганда»: «Я часто встречаюсь с разными интересными людьми, даже в том случае, если в нашем агентстве пока нет текущих вакансий. Как правило, много проектных работ, поэтому почти всегда существует необходимость во временных специалистах, которых мы привлекаем на проекты продолжительностью от нескольких дней до года. Нам доступна живая база интересных специалистов, которых можно использовать в работе, в том числе и на постоянной основе. С другой стороны, когда нам срочно нужен какой-то специалист, а среди уже знакомых профессионалов его нет, приходится сидеть и ждать, когда такие специалисты сами проявят активность».
Вероятно, с проблемой “ждать” сталкивались многие, практика показывает, что люди готовы ждать, а реальный бизнес – нет. Следствием этого является то, что на данный момент рекламный рынок все больше в процессе поиска пользуется консультациями профессиональных посредников, привлекая к работе компании по подбору персонала.
Почему уходят…на собеседование
Однозначного ответа на этот вопрос нет. В некоторых случаев это просто интерес: сколько я стою, насколько моя профессия и квалификация востребованы на рынке. Как правило, таким вопросом задаются либо сотрудники, работающие в компании достаточно давно и плохо представляющие себе текущее состояние рынка, либо те, кто сомневается, достаточно ли им платят. Хорошо, когда в компании правильно спланирована и представлена система льгот и компенсаций, а уровень зарплат соответствует занимаемым должностям и ситуации на рынке. Если же этого нет, вопрос о рассмотрении нового предложения для специалиста становится особенного актуальным.
Рассказывает Ульяна Климова, руководитель направления рекрутингового агентства «Империя Кадров»: «Специалистов из рекламного бизнеса не всегда возможно переманить просто большими деньгами. Мотивировать кандидата на переход в другую компанию нужно в первую очередь интересным предложением, Работа с клиентом предполагает постоянное совершенствование профессионального уровня и поддержание соответствующей квалификации, а квалификация и определенный объем работы предполагают определенные материальные условия».
Большинство из нас нуждается в похвале и признании. Особенно это требуется людям творческих профессий. Если сотрудники не получают этого в компании, они начинаются искать удовлетворения своих амбиций на стороне. К сожалению, зачастую руководители не замечают, что их сотрудник вырос, что называется, «уперся в потолок», его надо продвигать, иначе теряется интерес к работе, снижается эффективность и человек начинает смотреть «на сторону». Для кого-то вполне приемлема горизонтальная карьера, постоянное самосовершенствование, а для кого-то карьера важна как возможность самоутверждения. Кроме того, сегодня любой из нас понимает, что квалифицированный специалист, сделавший карьеру, получивший общественное признание, будет конкурентоспособен и интересен для любой компании. Этот мотив, пожалуй, можно считать одним из основных.
Поиск в рекламе
Уже на начальном этапе сотрудничества специфика рекламного рынка говорила о том, что просто размещая объявление в газете можно не найти нужного специалиста, требуется прямой поиск на рынке. К настоящему времени рынок не ограничивался несколькими компаниями. Да и компании выросли. Можно говорить, что рекламный бизнес перестал быть домашним и превратился в полноценный рынок, изучение и анализ которого требует выделенного ресурса.
Сбор и изучение информации о состоянии рынка входит в компетенцию компаний по подбору персонала, при условии, что компания специализируется на конкретном рынке. Специализация – важная составляющая успеха, так как позволяет обладать достоверной полноценной информацией о рынке, которую можно быстро использовать, тем самым максимально быстро и качественно удовлетворить потребность клиента.
Имея специализацию, компания проводит тщательное исследование рынка и выделяет целевую группу из числа наиболее успешных и хорошо зарекомендовавших себя компаний, работающих в данной и близкой по сути бизнеса области. Затем определяют и оценивают в качестве кандидатов ведущих специалистов этих компаний, которые занимают аналогичные позиции и обладают требующейся квалификацией или необходимыми знаниями и навыками для решения поставленных задач. Если рекламное агентство испытывает нехватку собственных внутренних ресурсов для поиска персонала (а именно так и бывает чаще всего), компании по подбору персонала позволят руководителям не тратить свое рабочее время на исследования, поиск и первичный отбор и подберут необходимого специалиста в соответствии с требованиями, предъявляемыми конкретной бизнес-ситуацией. Как говорят сами руководители рекламных агентств, попадая в ситуации нехватки кадров и цейтнота времени, они стараются экономить дорогостоящее время и обращаются за помощью в компании по подбору персонала. Ведь руководители уже поняли, что временной ресурс ограничен и есть выбор потратить свое время на чтение огромного количества резюме и проведение бесконечных встреч в поисках перспективного специалиста или делегировать эту функцию профессионалам и потратить время на развитие компании и бизнеса. Источник: работа вакансии в России Вывод
Факт, что человеческий ресурс – залог успеха компании на рынке, её основное конкурентное преимущество, очевиден. Особенно это характерно для рынка услуг, где люди – основная ценность, которая и производит материальные блага. Таким образом, основная цель привлечения высококвалифицированного ресурса - содействие успеху бизнеса за счет формирования сильной управленческой команды. Обращаясь за помощью к профессионалам в поиске специалистов, компания не только укрепляет свои конкурентные позиции и повышает работоспособность своей команды, но и создает условия для дальнейшего успешного развития бизнеса.
